Open hiring.

Een gesprek tussen Lisette en Yordi over open hiring

Open hiring. Een uit Amerika overgewaaid concept, maar wat is het eigenlijk? Hoe wordt het toegepast en gaat het ooit de norm worden? Lisette en Yordi  zijn met elkaar in gesprek gegaan, geven hun mening en kijken naar de toepasbaarheid en het toekomstperspectief.

Maar eerst leggen we graag even uit wat open hiring is.

Wat is open hiring?

In de basis houdt open hiring in dat een sollicitant zonder cv, zonder sollicitatiegesprek of enige andere vorm van selectie wordt aangenomen. De kandidaat laat slechts enkele basisgegevens achter en wordt op de lijst gezet. Is er een vacature dan wordt de eerste persoon op de lijst gebeld en mag direct beginnen.

Hoe denken wij over open hiring?

Yordi:
‘Onderwerpen als racisme, vooroordelen, emancipatie en gelijke behandeling staan momenteel hoog op de maatschappelijke agenda. Open hiring is daarom een interessante ontwikkeling die goed past in de huidige tijdgeest. Het maakt een einde aan subjectiviteit in sollicitatieprocedures en geeft een ieder evenveel kans op een baan. Maar er zijn ook kanttekeningen te maken bij de toepasbaarheid.’

Lisette:
‘Open hiring spreekt mij erg aan omdat er gekeken wordt naar de mogelijkheden en naar de huidige situatie. Wanneer in een functie ‘in het verleden behaalde resultaten’ minder van belang zijn, is het juist prettig dat hier dan ook niet naar gekeken kan worden. Er wordt uitgegaan van de motivatie van de medewerker op dat moment en biedt de medewerker een kans om zich te ontwikkelen in een nieuwe baan.

Open Hiring biedt bedrijven veel voordelen. Ze zijn geen tijd (en geld) kwijt aan lange sollicitatieprocedures, waarbij het niet zelden gebeurt dat een medewerker ondanks een nauwkeurige selectie toch niet op zijn plek is. Het lukt niet iedereen om een goede cv en goede brief te schrijven. Die belemmerende factor is niet van toepassing bij open hiring. Bij sommige bedrijven zal open hiring goed kunnen passen, mits zij hier goed beleid op toepassen. Want ik zie ook veel struikelblokken. Ik denk dat er veel randvoorwaarden zijn waar een bedrijf aan moet kunnen voldoen om van open hiring een succes te maken en dat is niet voor elk bedrijf weggelegd. ‘

Toepasbaarheid van open hiring

Wij denken dus zeker dat open hiring een interessante ontwikkeling is om te overwegen. Maar dan de hamvraag. Kan je er wat mee en is het ook toe te passen in jouw organisatie?

Yordi:
‘Ik denk dat open hiring niet overal zal werken. Volgens mij is het van twee vragen afhankelijk:

  • Past open hiring bij het DNA van de organisatie?
  • Lenen de functies/vacatures zich voor open hiring?

Worden beide vragen met “ja” beantwoord dan is open hiring een interessante optie. Maar gaat het bijvoorbeeld om een bedrijf in waarin het de cultuur is om beslissingen te nemen op basis van onderzoek, of met een wetenschappelijke onderbouwing, dan is open hiring geen optie. Daarnaast bestaan er functies waarbij er wettelijke eisen worden gesteld aan de persoon die de functie uitoefent. Denk bijvoorbeeld aan medische beroepen. Dan is volledige toepassing van open hiring niet mogeijk.

Lisette:
‘Als je open hiring wilt toepassen moet je je organisatie daarop inrichten en dat moet passen bij je cultuur en structuur.

Je bent dan weliswaar amper tijd kwijt aan de voorkant met betrekking tot je werving en selectieproces, maar daarna ben je meer tijd kwijt. Er zal immers in het begin meer verloop zijn. Uit onderzoek blijkt dat van de 10 mensen die starten er 4 tot 5 doorgaan. Dit doet een beroep op de administratieve processen én op de afdeling die de medewerker (steeds) moet inwerken. Mensen zijn trots op wat ze aan werkervaring en kennis hebben en willen dat graag vertellen. Wanneer er geen selectie is én weinig contact zou zijn in de eerste werkweek voelt een medewerker zich snel een nummer of passant. Het doel om laagdrempelig te zijn, de individu te zien en kansen te bieden schiet zo zijn doel voorbij. Als een medewerker niet gezien wordt, ontstaat het risico dat de motivatie snel wegzakt. Er zal dus veel tijd en energie gestoken moeten worden in het leggen van contact en begeleiden van de nieuwe medewerker. Niet iedere organisatie is hier even goed in. Kijk dus of de leidinggevende en de collega’s hier goed mee om kunnen gaan.

Bovendien is het voor veel functies niet mogelijk om zonder selectieproces te werken omdat je over specifieke kwalificaties moet beschikken of omdat er bijvoorbeeld een antecedentenonderzoek moet plaatsvinden.’

Wat brengt de toekomst?

Open hiring begint langzaam op te komen in Nederland. Er zijn bedrijven die het toepassen. Het blijft gissen of het ook daadwerkelijk onze blik op recruitment voor altijd gaat veranderen, of het op grote schaal toegepast gaat worden en of het een wezenlijk marktaandeel gaat veroveren.

Yordi:
‘Als ik kijk naar onze eigen klanten dan kan open hiring voor een deel van die bedrijven een optie zijn. In die zin is er “markt” voor.  Ik zie open hiring vooral als een interessant praatstuk om de discussie aan te zwengelen over de vraag of je als recruiter, HR adviseur, ondernemer of leidinggevende überhaupt een goede selectie kunt maken. Maar vooralsnog heb ik vooral het gevoel dat wij in Nederland over het algemeen graag meer controle willen behouden over wie er in ons bedrijf komen te werken. Dus ik denk niet dat open hiring op grote schaal gaat worden toegepast. ‘

Lisette:
‘Er zullen bedrijven zijn die met open hiring willen gaan werken wat andere bedrijven zal enthousiasmeren en inspireren om ook anders met werving en selectie om te gaan. Vooralsnog verwacht ik dat grotere bedrijven met name in de sectoren schoonmaak en logistiek hier mee bezig zullen gaan. Er zijn pilots gestart om te ontdekken hoe open hiring het beste kan worden toegepast. Er is steeds meer informatie beschikbaar en we zullen er zeker meer van gaan horen. ‘