Wijzigingen 2022

In deze nieuwsbrief willen we ingaan op de wijzigingen voor 2022. Op 15 december is er een coalitieakkoord tussen VVD, D66, CDA en ChristenUnie gepresenteerd met de titel ‘Omzien naar elkaar, vooruitkijken naar de toekomst’. Daarin zijn nieuwe plannen gepresenteerd zoals het verkleinen van de verschillen tussen flex en vast, meer helderheid voor zelfstandigen door de verdere ontwikkeling van een webmodule die duidelijkheid geeft over of iemand zelfstandige is of werknemer, meer druk en begeleiding op van werk naar werk, wat in wetgeving en cao’s zal worden vastgelegd en het bericht dat de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte 2 jaar blijft. Een 50 pagina’s dik document, waar we in deze nieuwsbrief niet op voor uit gaan lopen.

Waar we je wel meer informatie over kunnen geven zijn deze onderwerpen:

Advies bedrijfsarts leidend bij RIV-toets

Heb je te maken met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer dan gaat het UWV aan het eind van het tweede ziektejaar toetsen of je hebt voldaan aan je reïntegratieverplichtingen. Het komt helaas wel eens voor dat de werkgever alle adviezen van deskundigen, zoals de bedrijfsarts, heeft opgevolgd en dat de verzekeringsarts van het UWV toch een andere medische beoordeling maakt dan de bedrijfsarts. De verzekeringsarts concludeert dat de werkgever anders en actiever aan de slag had moeten gaan met de mogelijkheden die de werknemer in de ogen van de verzekeringsarts had en legt dan een sanctie op. Aan die oneerlijke situatie komt een eind. Want vanaf 2022 is het oordeel van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de medewerker leidend bij een toets op re-integratie-inspanningen (RIV-toets). Wanneer dit precies in 2022 in werking treedt is nog niet duidelijk.

Belastingvrije thuiswerkvergoeding

Met ingang van 1 januari 2022 kun je (dat hoeft dus niet) werknemers een onbelaste vergoeding geven van € 2 per thuiswerkdag. Je mag ook een onbelaste reiskostenvergoeding blijven geven van € 0,19 ct per kilometer. Dat mag naast elkaar bestaan. Dit om de extra kosten in verband met thuiswerken te compenseren (elektriciteit, verwarming, koffie/thee). Werkt iemand 3 dagen op kantoor en 2 dagen thuis, dan kun je voor de werkdagen op kantoor de reiskosten vergoeden en voor de thuiswerkdagen de thuiswerkvergoeding. Je mag per dag slechts één van beide vergoedingen toekennen. Werk je dus een halve dag thuis en een halve dag op kantoor, dan moet je een keuze maken tussen de thuiswerkvergoeding of de reiskostenvergoeding.

Het is verstandig om een thuiswerkbeleid op te stellen en dit onderdeel te laten zijn van hoe jij wil dat er gewerkt wordt. Een dag op kantoor is vooral samenwerken en elkaar inspireren. Wees hier helder over, manage je verwachtingen en haal het optimale uit de samenwerking en productiviteit.

Betaald ouderschapsverlof

Vanaf 2 augustus 2022 krijg je de eerste 9 weken ouderschapsverlof betaald. De resterende 17 weken blijven onbetaald. Het kan natuurlijk zijn dat er in jouw CAO staat dat er sprake is van betaald ouderschapsverlof, maar dat terzijde. In totaal is het aantal uren verlof niet gewijzigd. De hoogte van het verlof bedraagt 50% van het dagloon. En het UWV betaalt dit. En de werkgever vraagt het aan bij het UWV. Dit geldt alleen als het verlof wordt opgenomen in het 1e jaar na de geboorte. De regeling heeft een onmiddellijke werking (per 2 augustus a.s), dus dat betekent dat het direct geldt voor iedereen die daar dan gebruik van wil maken.

Sluiting rookruimtes in bedrijfsleven

Sinds 2004 bestaat er al het recht op een rookvrije werkplek. Per 1 januari 2022 geldt er dus een verbod op rookruimtes. En dat geldt ook voor bedrijfsvoertuigen.

Coronatoegangsbewijzen (ctb)op de werkvloer

In januari 2022 wordt hierover gestemd, maar de kans is groot dat dit wetsvoorstel in werking treedt. De ctb-verplichting gaat dan gelden voor de sectoren waar de bezoekers of klanten ook een ctb-verplichting geldt en voor het onderwijs. De ctb-verplichting gaat mogelijk ook op “andere terreinen” gelden die als risicovol worden beschouwd. Denk bijvoorbeeld aan een fabrieksomgeving waar geen 1,5 meter in acht genomen kan worden.

Wat moet je doen als je medewerker geen ctb kan of wil laten zien? Zoek dan samen naar een oplossing. Is er een andere werkplek mogelijk, kun je thuiswerken? Je hoeft niet meteen te denken aan het ontslaan van je medewerker of het opleggen van een sanctie als hij/zij zich er niet aan houdt, maar als uiterste middel is dat wel mogelijk. Maak het bespreekbaar, denk er nu alvast over na, zoek naar oplossingen en geef meerdere waarschuwingen als iemand zich er niet aan houdt.

Transparante- en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Hierbij gaat het om het verbeteren van arbeidsvoorwaarden door verduidelijking en aanscherping van de rechten van werknemers

1. Scholing; wanneer de werknemer een wettelijk verplichte of door de CAO verplichte opleiding moet volgen dan regelt deze wet dat de kosten voor rekening van de werkgever zijn én dat dus als werktijd moet worden beschouwd. Bovendien mag je geen studiekostenbeding meer afspreken bij wettelijk verplichte opleidingen.
2. Verbod op nevenwerkzaamheden. Er komt een verbod op het beding nevenwerkzaamheden omdat een werknemer in principe meerdere banen naast elkaar moet kunnen hebben of voor zichzelf moet kunnen werken. Je mag hier alleen vanaf wijken als je hiervoor een objectieve rechtvaardigheidsgrond hebt. Heb jij in de arbeidsovereenkomst een beding over nevenwerkzaamheden? Kijk dan hoe je die geformuleerd hebt. Neem bijvoorbeeld in het beding op dat je werknemer toestemming vraagt. Bespreek met elkaar wat de bezwaren zouden kunnen zijn. Het kan immers een verrijking zijn als iemand naast het werk bij jou nog ander werk heeft. Vind je het echt bezwaarlijk en kun je dat objectief bepalen (bijvoorbeeld om veiligheidsredenen, bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie of ter voorkoming van belangenverstrengeling), dan kan het gerechtvaardigd zijn om je werknemer te beperken.
3. Uitbreiding informatieplicht. Je moet nu al essentiële arbeidsvoorwaarden schriftelijk aan de werknemer bevestigen. En dat doe je vast ook al. Je mag daarbij verwijzen naar de CAO of waar de werknemer informatie (makkelijk en toegankelijk) kan vinden. Daar komt nu bij dat je een werknemer ook moet informeren over de proeftijd, ontslagprocedure en het recht op scholing. Als dit al in de arbeidsovereenkomst staat, is het goed. Staat het er niet, neem het dan op of verwerk het in een ander toegankelijk document waarmee je je werknemer informeert.